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Kompetenz und Zuwendung
unter vier Dächern

Personalentwicklungskonzept

In unseren Dienstleistungsbetrieben „RoMed Kliniken“ sind Mitarbeiter unser wertvollstes Gut. Um zufriedene und damit auch gute Mitarbeiter zu beschäftigen, sowie dem drohenden Fachkräftemangel vorzubeugen, setzen wir auf die Instrumente der Personalentwicklung.

Die Vielfalt und Verschiedenheit der Beschäftigten prägen unsere Unternehmenskultur und sind eine wichtige Kraftquelle unserer Kliniken. Dabei wollen wir die Qualität unserer Arbeit nachhaltig und dauerhaft sichern und kontinuierlich sowohl qualitativ als auch quantitativ verbessern.
Unsere Ziele verwirklichen wir durch ein enges Zusammenwirken aller Berufsgruppen und Unternehmensteile unter aktiver Mitwirkung des Betriebsrates.

Richtlinien und Eckpfeiler einer integrierten Personalentwicklung an den RoMed Kliniken

Personalentwicklung hat an unseren Kliniken einen hohen Stellenwert. Beispielhaft werden die Aktivitäten des Akademischen Instituts für Gesundheits- und Sozialberufe, der Berufsfachschulen für Krankenpflege, Krankenpflegehilfe und Physiotherapie, die ärztliche Fort- und Weiterbildung und Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen zum Gesundheitsschutz genannt.

Ein kollegialer und wertschätzender Umgang miteinander ist für uns Verpflichtung. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist von zentraler Bedeutung. In einem diskriminierungsfreien und die Chancengleichheit fördernden Arbeitsumfeld entwickeln sich die Kliniken und ihre Mitarbeiter/-innen[1] gemeinsam.

Wir fördern und fordern unsere Mitarbeiter – für potentielle Bewerber wollen  wir ein begehrter Arbeitgeber im Gesundheitswesen in der Region sein.

Diese Aussagen für eine integrierte Personalentwicklung sollen durch das vorliegende Konzept konkretisiert werden. Ziel ist es, dass dieses Konzept umgesetzt und gelebt wird.

Im Spannungsfeld zwischen hohem Qualitätsanspruch, ökonomischen Zwängen und steigenden Leistungsanforderungen soll Personalentwicklung ihren Beitrag leisten, die Zukunftsaufgaben unserer Kliniken gemeinsam aktiv zu gestalten.

Diese Ziele sind vom Aufsichtsrat, der Geschäftsführung und dem gesamten Management an den strategischen Zielen des Unternehmens ausgerichtet.

1. Ziele der Personalentwicklung

1 a      Personalgewinnung

Wir bestärken unsere Mitarbeiter, auch durch Mundpropaganda die Arbeitsplätze in den RoMed Kliniken positiv darzustellen.

Ein fundiertes Bewerbermanagement, die Möglichkeit einer Online-Bewerbung, die Verlinkung der einzelnen Klinikstandorte mit den Homepages der jeweiligen Kommune und ein ansprechender Internetauftritt sollen den Bewerbern bereits vorab eine möglichst umfassende Informationsmöglichkeit bieten.

Die RoMed Kliniken werden auf örtlichen Messen, Ausstellungen und Informationsveranstaltungen präsent sein.

Erhöhung der Attraktivität der Einrichtung für Bewerber/-innen:

a) Allgemein

Für alle Berufsgruppen gibt es bedarfsgerechte Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Möglichkeit zu Zusatzqualifizierungen und Team- und Projektangebote.

Unseren potentiellen Bewerbern kommen wir mit familiengerechten Arbeitszeitmodellen entgegen. Wir sind behilflich bei der Wohnungssuche und bei der Unterbringung ihrer Kinder in unserer Kinderkrippe bzw. in Kindertagesstätten an unseren Klinikstandorten.

b) Ärztlicher Dienst

Wir bieten unseren Ärzten hausübergreifend die vollständige ärztliche Weiterbildung. Daneben gibt es das Konzept einer Sektoren übergreifenden und individualisierten Ausbildung zum Facharzt für  Allgemeinmedizin in enger Kooperation mit niedergelassenen Ärzten.

Für angehende Ärzte werden wir bei Bedarf ein Förderprogramm „Klinikstudent“ entwickeln und anbieten. Bereits jetzt können Medizinstudenten an den Kliniken Prien und Rosenheim ein praktisches Jahr absolvieren.

c) Ausbildungen

Um einem drohenden Fachkräftemangel entgegen zu wirken und das Angebot an qualifizierten wohnortnahen Ausbildungsplätzen zu erhalten bzw. zu erweitern, setzen wir weiter auf optimale Nachwuchsgewinnung. Neben den bereits etablierten Ausbildungen an den Berufsfachschulen für Krankenpflege,  Krankenpflegehilfe, operationstechnische Assistenten und Physiotherapie (auch als Studiengang) werden Ausbildungen in folgenden Berufen angeboten:

EDV-Systemadministrator, Medizinische Fachangestellte, MTRA, Bürokauffrau/-mann, Kauffrau/-mann im Gesundheitswesen, Koch/Köchin. (Internet: www.romed-kliniken.de)

d) Freiwillige Dienste

im Rahmen eines freiwilligen sozialen Jahres oder über den Bundesfreiwilligendienst können sich interessierte Menschen über verschiedenste mögliche Berufswünsche orientieren und zusätzliche soziale Kompetenzen erwerben. (Internet: www.romed-kliniken.de)

1 b      Personalbindung

Entwicklung und Stärkung von Führungsverantwortung

Führungskräfte tragen eine besondere Verantwortung in unserer werteorientierten Unternehmensführung. Im Rahmen des Qualitätsmanagements wurden bereits Klinik- und Pflegeleitbilder erstellt, die eine Basis für die Führungskräfteentwicklung und –bewertung bilden. Die Geschäftsführung und die Führungsverantwortlichen agieren als Vorbild und leben diese Leitbilder.

Führungskräfte werden regelmäßig geschult und sowohl auf fachliche als auch soziale Veränderungen vorbereitet.

Die Besetzung von Führungspositionen soll bestmöglich aus eigenen Reihen erfolgen.

Personalqualifizierung

In unserem Unternehmen gibt es für mehrere Sparten, insbesondere für den Pflege- und Funktionsdienst, Stellenbeschreibungen, die auch den Qualifizierungsbedarf beinhalten. Diese Stellenbeschreibungen werden regelmäßig überarbeitet und ergänzt.

Bei einer möglichst eignungs- und neigungsgerechten Aufgabenzuweisung bzw. Stellenvergabe wird auch die Gleichstellungsthematik nach den Gender-Kriterien (s. Anhang 1) weitestgehend berücksichtigt.

Die persönliche Qualifikation wird durch Aufrechterhaltung und Verbesserung der fachlichen Qualifikation durch Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen an die Ansprüche des Arbeitsplatzes angepasst. Ein umfangreiches internes Angebot steht allen Mitarbeitern offen (Internet: www.romed-kliniken.de – Akademisches Institut für Gesundheits- und Sozialberufe)

Neue Mitarbeiter, Rückkehrer nach Beurlaubung oder Elternzeit und wieder genesene Langzeitkranke erhalten eine fundierte Einweisung auf ihrem Arbeitsplatz (Intranet).

Durch planmäßige Arbeitsunterweisung, qualifikationsförderliche Arbeitsstrukturierung,  Mentoring und Coaching erhalten die Mitarbeiter Unterstützung zur raschen und optimalen Einarbeitung.

Unseren Mitarbeitern werden im Rahmen der Mitarbeiterförderung verschiedene Möglichkeiten der Karriereplanung, der Weiterbildung und der angebotenen Seminare aufgezeigt.

Mitarbeiter – Jahresgespräche zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter sind das zentrale Instrument der Personalentwicklung. Sie werden vertraulich geführt. Schritt für Schritt sollen diese Gespräche in allen Berufsgruppen unserer Kliniken etabliert werden.

Gruppe der Mitarbeiter 50+

Analysen aus dem Jahr 2012 der Beschäftigungsstruktur der RoMed Kliniken zeigen einen hohen Anteil an älteren Beschäftigten. Rund 26 % aller Beschäftigten sind zwischen 40 und 49 Jahren, ca. 31 % aller Beschäftigten sind über 50 Jahre alt. (Anhang 2)

Wir können und wollen nicht auf die Erfahrungen, das große Engagement und die Werteeinbringung unserer älteren Mitarbeiter verzichten und setzen alles daran, diese Mitarbeiter weiterhin zu motivieren und zu unterstützen. Dazu bieten wir gesundheitsgerechte, alters- und alternsgerechte Arbeitsplätze sowie Gesundheit berücksichtigende Arbeitszeitmodelle.

Durch Fort- und Weiterbildung werden die älteren Mitarbeiter auf dem neuesten Stand der Anforderungen ihres Arbeitsplatzes gehalten.

Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) werden bereits vorhandene, sowie neu zu erarbeitende, zielgerichtete Maßnahmen strukturiert. Dadurch soll die Gesundheit der Mitarbeiter möglichst erhalten und gefördert werden. Das BGM umfasst die Bereiche Prävention, Rehabilitation und Arbeitsschutz.

Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation, Zugehörigkeit, Identifikation und Akzeptanz

„Ein zufriedener Mitarbeiter ist ein guter Mitarbeiter“.

Unser Bestreben ist es, durch verschiedene Maßnahmen die Mitarbeiterzufrie-denheit und –motivation hoch zu halten.

  • Konsequentes und differenziertes Führungshandeln
  • Im Führungshandeln vorhandene Kompetenzen erkennen, abfragen und fördern
  • Vorleben und Leben einer gemeinsamen Klinikkultur
  • Einhalten von Versprechungen, Absprachen und Vereinbarungen
  • Zielentwicklung und Mitarbeitergespräche
  • Sicherstellung eines optimalen Informationsflusses über alle Ebenen und Berufsgruppen
  • familienfreundliche Arbeitsplätze
  • familienfreundliche Beurlaubungsmodelle und Maßnahmen nach Rückkehr
  • flexible Arbeitszeiten und Teilzeitangebote
  • Gemeinschaftspflege –  Betriebsausflug, Förderung der Betriebsgemeinschaft, Weihnachtsfeier
  • Angebote für Gesundheitsförderung
  • aktive gesundheitliche Betreuung und Beratung durch den betriebsärztlichen Dienst
  • Beratung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz durch den Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit
  • regelmäßige Arbeitsplatzbegehungen unter Beteiligung aller dafür verantwortlichen Bereiche
  • betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
  • betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
  • kostengünstige Mahlzeiten
  • Apothekenverkauf an Beschäftigte
  • Kinderkrippe in Rosenheim
  • Informatives Intranet
  • Mitarbeiterzeitschrift


2. Beteiligte Personen und Funktionen

Unternehmensleitung

  • definiert Ziele, entscheidet Prioritäten
  • lebt Lern- und Veränderungskultur vor
  • berücksichtigt Weiterbildung bei organisatorischen (Grundsatz)-Entscheidungen
  • stellt finanzielle Mittel bereit

Vorgesetzter / Führungskraft

  • Information, Beratung, Förderung
  • Bedarfsermittlung (Soll-Ist-Diskrepanzen)
  • Sorgt für den Einsatz von Personalentwicklungs-Instrumenten,  ggf. selbst als Trainer
  • Erfolgskontrolle 

Mitarbeiter

  • Selbstverantwortung / Selbstmanagement
  • Eigenverantwortliche Selbsteinschätzung
  • nennt Wünsche und Bedarf
  • organisiert eigene Qualifizierungsmaßnahmen, nutzt eigenständig         Medien und Wege des Lernens
  • setzt eigene Entwicklungsziele
  • entscheidet durch seine Lernbereitschaft und sein Verhalten über den Erfolg bzw. Misserfolg von Maßnahmen
  • Mitwirkung an der Erfolgskontrolle
  • setzt Gelerntes bewusst in der Praxis um

Personal- / Weiterbildungsabteilung

  • berät Fachabteilung
  • ermittelt (mit Mitarbeiter und Vorgesetzten) den Bedarf
  • plant und organisiert die Maßnahmen
  • Mitwirkung an der Erfolgskontrolle
  • Betriebsrat
  • hat Beratungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte nach BetrVG
  • unterstützt die Durchführung
  • fördert die Akzeptanz bei den Mitarbeitern
  • Initiativrecht zur Einführung personeller Auswahlrichtlinien
  • Organisation von Betriebsveranstaltungen/Gemeinschaftspflege
  • Mitbestimmungsrechte:
  • Auswahl der Teilnehmer (Kriterien, Verfahren)
  • Bestellung von Trainern (fachliche, pädagogische)
  • Organisation, Inhalte und zeitliche Lage der Bildungsmaßnahmen

Ausbilder/Trainer/Mentor

  • bereitet konkrete Bildungsmaßnahmen vor
  • führt Qualifikationsmaßnahmen ziel- und teilnehmerorientiert durch
  • organisiert den Lernprozess
  • fördert den Transfer und wirkt an der Erfolgskontrolle mit


3. Erfolgskontrolle

Nach jeder Qualifizierungs- und Bildungsmaßnahme wird geprüft, ob das Ergebnis der zugrunde liegenden Zielsetzung gerecht wurde.

Dabei werden eventuell festgestellte organisatorische Hemmnisse festgestellt und beseitigt.

Es werden aussagekräftige Fluktuations- und Ausfallstatistiken erstellt und entsprechend gehandelt.

Über regelmäßige Mitarbeiterbefragungen wird der Zufriedenheits- und Motivationsfaktor ermittelt und sofort darauf reagiert.
 

[1] Die männliche und weibliche Bezeichnung gelten im gesamten Text gegengleich.


Anhang

Anhang 1 Gender-Mainstreaming

Gender Mainstreaming ist eine Strategie, um durchgängig sicherzustellen, dass Gleichstellung insbesondere von allen Akteurinnen und Akteuren verwirklicht wird. Mit Gender Mainstreaming wird die Optimierung des Handelns im Hinblick auf die systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Männern und von Frauen bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns bezeichnet. Wesentlich ist also die geschlechterdifferenzierte Folgenabschätzung. 

Mainstreaming bedeutet, dass bei allen Entscheidungen, also im Hinblick auf Außendarstellungen, Personal und Organisation, immer berücksichtigt wird, dass sich Frauen und Männer in unterschiedlichen Lebenslagen befinden. Wer die jeweiligen Unterschiede berücksichtigt, kann Diskriminierung vermeiden.

Gender bedeutet, nicht stereotyp „die Frauen“ oder auch „die Männer“ in den Blick zu nehmen, sondern Menschen in ihrer Unterschiedlichkeit und Vielfalt zu berücksichtigen.

Mit Gender Mainstreaming sollen also Veränderungen im Geschlechterverhältnis bewirkt werden, um Diskriminierung zu verhindern.

Die RoMed Kliniken bekennen sich ausdrücklich zur Strategie des Gender Mainstreaming mit dem Ziel, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern im Sinne des Artikels 3 Absatz 2 Grundgesetz zu erreichen.

Die Umsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern und von Geschlechtergerechtigkeit verstehen wir als Querschnittsaufgabe für die gesamte Organisation. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in allen Bereichen gleichermaßen verpflichtet, in ihrem Arbeitsfeld auf ein diskriminierungsfreies und Gleichstellung förderndes Umfeld zu achten.

Anhang 2 Prognosejahr 2012 - 2017

Anhang 2 Prognosejahr 2012 - 2017

Kontakt

RoMed Kliniken
Kliniken der Stadt und des Landkreises Rosenheim GmbH
Pettenkoferstraße 10
83022 Rosenheim

Tel  +49 (0) 8031 - 365 02
Fax +49 (0) 8031 - 365 4911

Führungsgrundsätze

im Pflegedienst und Funktionsdienst

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